سازمان های خودشکن

هر چیزی که خود را تخریب می کند، برخلاف برنامه یا هدف خود عمل می کند – ناموفق یا بی فایده است. اگر واقعاً می‌خواهید با کسی دوست شوید، گفتن چیز بدی به او، خودزنی است. اگر اقدامات شما چیزی را که واقعاً به آن امیدوار هستید از کار کردن باز دارد، خود نوعی شکست است.

سازمان ها مشابه افراد هستند، از این جهت که چون رشد کنند و بالغ شوند الگوهای رفتاری خوب و بد در پیش می گیرند و هنگامی که با موفقیت، بحران یا مشکل روبه رو شوند به گونه خاصی واکنش نشان می دهند و اقدام می کنند. امکان دارد سازمان ها به هنگام رویارویی با مشکلات و موانعی که بر سر راه موفقیت های آینده شان قرار گیرد به شیوه ای نامناسب (ولی بر حسب عادت) عمل کنند. نویسندگان مزبور بر این باورند که پافشاری در نشان دادن مشکلات موجب می شود که یک شیوه منظم یا سیستماتیک به نام رفتار خودشکن سازمانی به وجود آید. سازمان های خودشکن دارای الگوهای زیانبار هستند ولی برای از بین بردن این عیب ها، راه هایی ارائه می شود.

پنج نوع سازمان خودشکن

کارکنان بخش نگهداری: کارکنان به اعمال کنترل و رعایت مقررات اولویت بالایی می دهند از تغییرات شدید وحشت دارند، از افسردگی عمومی رنج می برند. از طریق اجرای برنامه های دقیق و جدول های مشخص زمانبندی شده کارهای اصولی انجام می دهند. برای دیوان سالاری این وضع ناخوشایند.

دسته های بی مسئولیت: این گروه ها نوع فعالیت و کار را با تولید و بهره وری همانند می دانند، کارهایی را که به صورت اشتباه انجام داده اند از بین می برند، از حسابدهی وحشت دارند، در ایجاد ابهام و مغلطه کاری تخصص و تبحر دارند. این حالتی از کارهای نوجوانان است.

گروه یا دسته پر حرارت: اعضای این گروه بیش از اندازه خوش بین، خوشحال و شاداب هستند و نسبت به دنیا روی خوش نشان می دهند ولی نسبت به یکدیگر ترش رو هستند، از حقیقت وحشت دارند. پیوسته برای رسیدن به هدف نهایی کارهای حیله گرانه انجام می دهند و هیچ اعتقاد راسخی ندارند. مدیران را انکار می کنند.

باشگاه فارغ التحصیلان: هدفی ثابت دارند، از آینده وحشت دارند. به جای اندیشیدن به ذهن و خاطره خود مراجعه می کنند و برای حل مساله می کوشندتا نمونه های گذشته را به یاد آورند این وضع مصداق حال سالخوردگان است.

با کوله بار گناه: اعضای این گروه می کوشند تا سرچشمه لایزال امید را با کارهای زشت و ناپسند گل آلود کنند، به هیچ وجه نمی خواهند به شرایط و وضع حال توجه نمایند. پیوسته درصدد انکار خود هستند و در عالم رویا به تعارض های بازدارنده می رسند. چنین وضعی موجب سقوط خواهد شد.

راه هایی برای دستیابی به عملکرد عالی

باورهای اصلی را تعیین کنید. باورهای معتبر و راسخ موجب می شود که سازمان بتواند آینده ای موفقیت آمیز ترسیم و تعیین نماید.

حقیقت را بگویید. صداقت و درستی موجب می شود که بتوان سازمان و بی آلایشی گروه را به صورت دقیق مورد ارزیابی قرار داد.

تنگ نظر نباشید. سازمانی که دیدگاهی باز داشته باشد نظرات افراد، عقاید و روش های ارائه شده آنها را می پذیرد و در مسیر پیشرفت و ترقی از آنها استفاده می کند، در این راه از سرمایه های معنوی و عقلانی درون سازمانی استفاده می نماید.

هزینه ها و منافع را به صورت عادلانه تقسیم کنید. تقسیم کردن هزینه ها و منافع به صورتی یکسان و عادلانه بین ابواب جمعی موجب افزایش اعتماد و حسابدهی می شود.

نتیجه ها را به حداکثر برسانید. تاکید بر موفقیت ها باعث می شود که بتوان به ارزش های نوین اندیشه ارج نهاد.

موفقیت را از آن خود سازید. مالکیت موجب تقویت اعتماد و اعتقاد راسخ اعضای سازمان می شود به گونه ای که پیروزی و پیشرفت را به صورت نوعی عادت در می آورد.

در کتاب روشنگر (سازمان های خودشکن)، مشاوران رابرت هاردی و رندی شوارتز نشان می‌دهند که چگونه سازمان‌ها در «حلقه‌های با عملکرد پایین» قرار می‌گیرند، که رفتارهای خودشکوفایی معمولی را تکرار می‌کنند. آنها به جای اینکه صادقانه به خودشان نگاه کنند و شانس بیاورند، راهی امن و آشنا را برای شکست در پیش می گیرند. مدیران به جای تشریح مشکلات منحصر به فرد یک شرکت، از آخرین مد مدیریتی استفاده می کنند. آنها وقت خود را با یادآوری موفقیت های گذشته یا برنامه ریزی برای آینده ای دور تلف می کنند. سازمان های دیگر چنان فرهنگ هرج و مرج را ایجاد می کنند که هیچ کس احساس مسئولیت نمی کند. سپس، هنگامی که همه چیز اشتباه می شود، گروه به دنبال مقصر بودن شخص دیگری می گردد.

نویسندگان این الگوها را در طیف وسیعی از مطالعات موردی، از فروشگاه‌های بزرگ تا کارگزاری‌ها، کارخانه‌ها تا شرکت‌های نرم‌افزاری ترسیم می‌کنند. در The Self-Defeating Organization، مدیران تسلط دارند که چگونه از ناهنجارهای شرکتشان جلوگیری کنند. مسیر رسیدن به عملکرد بالا با باورهای اصلی سازمان شما در مورد خودش شروع می شود. سعی کنید شرکت خود را مثبت تعریف کنید. در این کتاب، نویسندگان داستان هایی از سازمان ها ارائه می کنند که توانسته اند ساختار خود را از دیوان سالاری در آورند، دچار اشتباهات بزرگ شده اند، واقعیت ها را انکار کرده اند و از موفقیت وحشت داشته اند.